AI nábor zamestnancov: rýchlejší skríning kandidátov bez diskriminácie

Nábor zamestnancov bol dlho disciplínou, kde rozhodoval gut feeling, čas recruitera a množstvo manuálnej práce. AI to mení — ale nie tak jednoducho, ako sľubujú vendori. Keď 83 % firiem do konca roka 2025 používa alebo plánuje používať AI na skríning životopisov (prieskum ResumeBuilder, 948 business lídrov), pričom 67 % z nich zároveň priznáva, že ich nástroje môžu priniesť zaujatosť do rozhodnutí, máme pred sebou zaujímavý paradox: adoptujeme technológiu, o ktorej nevieme, či je spravodlivá.

Ak hľadáte odpoveď na to, ako AI v nábore naozaj používať — kde pomáha, kde sú riziká diskriminácie a čo a odkedy od vás vyžaduje zákon — na to sa zameriava tento článok. Praktický rámec nájdete nižšie, no oplatí sa prečítať aj kontext, bez ktorého jednotlivé kroky nedávajú zmysel.

Z mojej praxe viem, že väčšina firiem na Slovensku (vrátane MSP) zatiaľ o AI v nábore uvažuje v štýle „niekto mi to odporučil, skúsime”. To nie je zlý štart. Ale bez základného rámca a pochopenia rizík sa z rýchlosti ľahko stane problém.

---

Skríning životopisov AI: kde automatizácia náboru skutočne šetrí čas

Najčastejší a najzmysluplnejší use case AI v nábore je skríning — teda prvotné pretriedenie prihlášok a životopisov. Podľa SHRM State of AI in HR (publikované jún 2026) 87 % organizácií používajúcich AI v HR reportovalo zlepšenie efektivity a 75 % zlepšenie kvality práce. To nie sú zanedbateľné čísla.

Podľa LinkedIn Future of Recruiting 2025 talent acquisition profesionáli, ktorí používajú generatívnu AI, vnímajú určité zníženie rutinnej pracovnej záťaže. Pre malú firmu, kde nábor robí office manager popri iných úlohách, to nie je triviálna úspora.

Kde konkrétne AI pomáha:

• Skríning životopisov — automatické porovnanie životopisu s požiadavkami pozície, filtrovanie zjavne nevyhovujúcich uchádzačov
• Generovanie inzerátov — AI dokáže na základe briefu vygenerovať pracovný inzerát, ktorý je štruktúrovaný a neobsahuje diskriminačný jazyk (ak ho na to nastavíte)
• Plánovanie pohovorov — automatická koordinácia termínov bez e-mailového ping-pongu
• Sumarizácia pohovorov — prepis a zhrnutie výstupov z pohovoru pre rozhodovanie

Staffing agentúry po implementácii AI nástrojov reportujú 75 % rýchlejší skríning kandidátov a 30 % nižšie náklady na nábor (AdAI News, 2026). Pre väčšie objemy prihlášok je toto argument, ktorý ťažko ignorovať.

---

AI zaujatosť v nábore: riziká a ako im predísť

Tu je miesto, kde väčšina článkov o AI v nábore začne byť vágna. Ja sa tomu chcem vyhnúť.

Zaujatosť (bias) v AI nábore nie je hypotetický problém. Je to matematický dôsledok toho, na čom boli modely trénované. Ak historické dáta firmy ukazujú, že na určitej pozícii uspievali muži vo veku 28–35 rokov s konkrétnym vzdelaním, AI sa to naučí a bude preferovať podobné profily — nie preto, že by bola „sexistická”, ale preto, že kopíruje vzory z minulosti.

Práve preto zaujatosť a férovosť patria medzi hlavné obavy HR lídrov pri používaní AI v nábore — a tento konsenzus sa objavuje opakovane naprieč odvetvovými prieskumami. Nie technické zlyhanie, nie cena — ale férovosť.

Ako AI skríning životopisov v malých firmách na Slovensku môže neplánovane diskriminovať

Pre slovenské MSP je toto obzvlášť relevantné, pretože väčšinou nekupujú vlastný model — používajú hotové nástroje od tretích strán. Problém: nevedia, na akých dátach bol nástroj trénovaný, či bol auditovaný a či jeho výstupy sú férové pre slovenský trh práce.

Z mojej praxe vidím tri typické situácie, kde AI skríning môže byť zavádzajúci:

1. Preferencia jazykového štýlu životopisu — nástroje trénované na anglických textoch môžu podhodnocovať kandidátov, ktorí píšu životopisy v slovenčine alebo majú menej „korporátny” jazyk.
2. Penalizácia medzier v kariére — AI nastavená na kontinuitu pracovnej histórie môže systematicky vyraďovať rodičov po materskej, ľudí po chorobe alebo kariérnych prestávkach. Ak napríklad máte desať prihlášok od rodičov po rodičovskej dovolenke a žiadna z nich neprejde do ďalšieho kola, zatiaľ čo kandidáti bez prestávky prechádzajú v 70 % prípadov, máte problém — a ten problém je viditeľný v dátach, ak sa na ne pozriete. Prakticky to znamená sledovať jednoduchú metriku: vytvorte tabuľku s počtom prihlášok podľa kategórie (s kariérnou prestávkou vs. bez) a porovnajte pomery odfiltrovaných vs. postúpivších. Ak sa miera odfiltrovania líši medzi skupinami o viac ako 20 %, máte potenciálny bias, ktorý si vyžaduje ľudskú kontrolu.
3. Nadhodnotenie brand-name zamestnávateľov — ak model bol trénovaný na dátach z prostredí, kde renomé predchádzajúceho zamestnávateľa silne koreluje s úspechom, kandidáti z menších firiem alebo iných krajín majú nevýhodu.

---

Hybridný model AI + človek: štandard, na ktorý EU AI Act mieri

Jedno z najdôležitejších porozumení, ktoré sa snažím preniesť aj na klientov: AI v nábore nie je náhrada recruitera. Je to filter a asistent.

Väčšina organizácií, ktoré AI v nábore adoptovali, pracuje hybridne — AI robí predvýber, ľudský recruiter alebo hiring manager robí finálne rozhodnutie. Toto nie je len odporúčanie EU AI Act, je to aj zdravý rozum.

Podľa SHRM 2025 Talent Trends 89 % organizácií, ktoré používajú AI na nábor, hovorí, že to šetrí čas alebo zvyšuje efektivitu. Ale šetrenie času má zmysel len vtedy, keď výstupy AI niekto inteligentne skontroluje.

Hybridný model v praxi vyzerá takto:

• AI prefiltruje 200 životopisov na 30 relevantných profilov
• Recruiter alebo hiring manager sa pozrie na 30 profilov a vyberie 8–10 na telefonický predpohovor
• Pohovory a finálne rozhodnutie robí človek

Ľudský dohľad v tomto modeli typicky trvá 3–5 minút na profil. Pre 30 prefiltrovaných životopisov teda počítajte s 1,5–2,5 hodinami na kontrolu — čo je stále podstatne menej, ako keby recruiter prechádzal všetkých 200 manuálne.

Čo AI nerobí: nerozhoduje o kultúrnom fite, nevidí motiváciu kandidáta, nevie posúdiť kontext kariérnych rozhodnutí. To zostáva na ľudskom úsudku.

Dôležité upozornenie k EU AI Act: Požiadavka na reálny ľudský dohľad (čl. 14) je súčasťou vysokorizikového režimu, ktorý sa na nábor začne uplatňovať až 2. decembra 2027 (viac o termínoch nižšie). Keď však nabehne, nebude stačiť, aby recruiter automaticky odklikal výsledky AI bez skutočného posúdenia. Ak človek vždy súhlasí s AI výberom bez akejkoľvek zmeny, regulátor to pravdepodobne nebude považovať za skutočný ľudský dohľad. Ľudský faktor musí mať reálnu možnosť rozhodnúť sa inak — a táto možnosť musí byť aj fakticky využívaná. Nezávisle od AI Act pritom už dnes platí čl. 22 GDPR: ak by odmietnutie kandidáta prebehlo výlučne automatizovane, má právo na ľudský zásah.

---

EU AI Act a povinnosti pre nábor: čo platí dnes a čo až od decembra 2027

Tu treba byť presný, pretože sa to v lete 2026 zmenilo. AI systémy používané pri nábore sú podľa EU AI Act (Nariadenie EÚ 2024/1689) klasifikované ako vysokorizikové — to platí a nemení sa. Pôvodne sa mali povinnosti pre túto kategóriu začať uplatňovať 2. augusta 2026.

Tento termín sa však posunul. Nariadenie (EÚ) 2026/1744, takzvaný Digital Omnibus on AI, bolo publikované v Úradnom vestníku EÚ 24. júla 2026 a účinnosť nadobudlo 27. júla 2026. Posúva uplatňovanie povinností pre vysokorizikové systémy podľa Prílohy III — vrátane náboru a hodnotenia zamestnancov — z 2. augusta 2026 na 2. decembra 2027. Pre AI zabudovanú v regulovaných výrobkoch (Príloha I) je nový termín 2. august 2028.

Čo to v praxi znamená pre firmu na Slovensku, ktorá používa AI nástroj na skríning kandidátov?

Povinnosť podľa EU AI Act	Čo to znamená v praxi	Odkedy je vymáhateľná
Transparentnosť podľa čl. 50	Ak s kandidátom priamo komunikuje AI (chatbot, hlasový asistent) alebo mu posielate AI generovaný obsah, musí to vedieť	2. august 2026
Ľudský dohľad (čl. 14)	Finálne rozhodnutie nesmie byť plne automatizované bez ľudskej kontroly	2. december 2027
Dokumentácia a informovanie uchádzačov (čl. 11, 13, 26)	Musíte vedieť opísať, ako nástroj funguje a aké kritériá používa	2. december 2027
Testovanie zaujatosti a kvalita dát (čl. 10)	Nástroj má byť auditovaný na diskriminačné výstupy	2. december 2027
Právo na vysvetlenie (čl. 86)	Odmietnutý kandidát má právo požadovať vysvetlenie rozhodnutia	2. december 2027

Pozor na jeden častý omyl: odklad neznamená právne vákuum. Nezávisle od AI Act už dnes platí antidiskriminačná legislatíva, Zákonník práce aj GDPR — vrátane čl. 22, podľa ktorého má človek právo nebyť predmetom rozhodnutia založeného výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak preň má právne alebo podobne významné účinky. Odmietnutie uchádzača takým rozhodnutím typicky je. Odklad teda dostala jedna konkrétna regulácia, nie riziko diskriminácie.

Pre malé firmy to neznamená, že AI v nábore nemôžu používať. Znamená to, že nemôžu zatvoriť oči a tváriť sa, že za rozhodnutie „zodpovedá algoritmus”. Zodpovednosť zostáva na zamestnávateľovi — s AI Act aj bez neho.

Dôležité upozornenie k nákladom: Plnenie povinností EU AI Act nie je zadarmo. Získanie dokumentácie od vendora, prípadný externý audit nástroja alebo právna konzultácia k nastaveniu procesov — to všetko niečo stojí. Ak vám vendor nedokáže poskytnúť základnú dokumentáciu o fungovaní systému, berte to ako varovný signál ešte pred tým, než sa pustíte do ďalších krokov. Orientačné ceny auditov a právnych konzultácií sa líšia podľa rozsahu — odporúčam si ich vopred zistiť priamo u poskytovateľa.

Prakticky: ak používate nástroj ako Workday, LinkedIn Recruiter alebo akýkoľvek ATS s AI funkciami, musíte vedieť od vendora dostať dokumentáciu o tom, ako systém funguje. Rozdelenie zodpovednosti tu funguje takto: vendor je povinný vám dokumentáciu poskytnúť, vy ako zamestnávateľ ste zodpovední za to, že ju máte, rozumiete jej a podľa nej konáte. Ak vendor dokumentáciu nevie poskytnúť, to je problém, ktorý sa vás priamo dotýka.

Ako sa na to MSP na Slovensku pripraví

Odklad na december 2027 je dobrá správa v tom, že máte čas. Zlá správa je, že mapovanie nástrojov a vyjednávanie dokumentácie od vendora trvá dlhšie, než sa čaká. Ak ste MSP a práve premýšľate, kde začať:

1. Zmapujte, aké AI nástroje v nábore používate — vrátane integrovaných funkcií v existujúcich ATS alebo HR systémoch
2. Požiadajte vendora o dokumentáciu — ako model funguje, na akých dátach bol trénovaný, či bol auditovaný
3. Nastavte interný proces — žiadny kandidát nesmie byť odmietnutý výlučne na základe AI bez toho, aby sa na výsledok pozrel človek
4. Informujte kandidátov — v inzeráte alebo v procese jasne uveďte, že používate AI nástroje pri predvýbere

---

Skepsa kandidátov: faktor, ktorý firmy podceňujú

Tu je číslo, ktoré by malo zastaviť každého, kto plánuje AI v nábore implementovať bez premyslenia komunikácie: 66 % dospelých Američanov by sa vyhlo uchádzaniu o prácu u zamestnávateľa, ktorý používa AI pri rozhodovaní o nábore (Pew Research Center, citované DemandSage 2026).

Toto číslo pochádza z amerického kontextu a na Slovensku nemáme ekvivalentný prieskum. Kultúra trhu práce, veľkosť firiem ani miera povedomia o AI tu nie sú totožné. No dôvody, prečo ľudia AI v nábore nedôverujú — pocit, že ich „nevidí” ako človeka, obava, že životopis neprejde kvôli chýbajúcemu kľúčovému slovu a nie kvôli reálnym schopnostiam — tieto dôvody sú do veľkej miery univerzálne. Z toho, čo vidím u klientov, skepsa na Slovensku existuje, aj keď ju nevieme presne číslovať.

Čo z toho vyplýva pre vás ako zamestnávateľa:

• Ak AI v nábore používate, komunikujte to otvorene — tajenie je horšie ako pravda
• Vysvetlite, ako AI funguje v procese — že slúži na predvýber, nie na finálne rozhodnutie
• Dajte kandidátom možnosť spýtať sa alebo požiadať o manuálne posúdenie

Transparentnosť tu nie je len právna povinnosť — je to aj nástroj dôvery, ktorý vám pomôže pritiahnuť lepších kandidátov.

---

Praktický rámec: ako používať AI pri nábore bez diskriminácie

Na záver hlavnej časti — nie ako zaručený recept, ale ako rámec, ktorý vychádza z kombinácie aktuálnych dát a z toho, čo funguje v praxi.

Krok 0: Posúďte, či sa to vôbec oplatí Skôr než čokoľvek nastavíte, odpovedzte si na tri otázky: Koľko prihlášok ročne spracovávate? Má váš tím kapacitu na nastavenie a priebežný audit nástroja? Aký je váš rozpočet vrátane prípadných právnych konzultácií? Pre veľmi malý objem náboru sa plnohodnotný AI skríning pravdepodobne neoplatí — nastavenie a audit môžu stáť viac energie ako samotný skríning. Ak odpoviete na tieto otázky kladne, pokračujte ďalej.

Príklad z praxe: Firma s dvadsiatimi zamestnancami, ktorá obsadzuje päť až desať pozícií mesačne, začala používať AI skríning na filtrovanie životopisov podľa vopred definovaných kritérií (vzdelanie, konkrétne zručnosti, jazykové znalosti). HR manažérka — vtedy jediná osoba zodpovedná za nábor — dostávala každý týždeň zoznam prefiltrovaných profilov, ktoré si sama prešla pred pozvaním na pohovor. Kľúčový posun: nestanovovala kritériá podľa toho, čo „fungovalo v minulosti”, ale podľa toho, čo pozícia naozaj vyžadovala. Výsledok bol menej o rýchlosti a viac o konzistencii — rovnaké kritériá pre každého kandidáta, čo znížilo priestor pre intuitívne rozhodnutia v prvom kole.

1. Definujte kritériá skríningu skôr, ako zapnete AI Napíšte si na papier, aké tvrdé požiadavky (must-have) a preferencie (nice-to-have) pozícia má. AI by mala skrínovať podľa vopred definovaných kritérií — nie podľa „podobnosti” s predchádzajúcimi úspešnými zamestnancami.

2. Testujte výstupy Po prvých kolách skríningu sa pozrite na profily odmietnutých kandidátov. Sú tam vzory? Napríklad výrazná prevaha odmietnutých žien, ľudí určitého veku alebo s atypickými kariérami? Vytvorte jednoduchú tabuľku: počet prihlášok podľa kategórie (napr. s kariérnou prestávkou vs. bez) × počet odfiltrovaných AI vs. postúpivších ďalej. Ak sa miera odfiltrovania líši medzi skupinami o viac ako 20 %, máte potenciálny bias, ktorý si vyžaduje revíziu kritérií a ľudskú kontrolu.

3. Nepoužívajte AI na pohovory bez ľudskej prítomnosti Videopohovory hodnotené výlučne AI (analýza mimiky, hlasu) sú najkontroverznejší use case — a z pohľadu EU AI Act aj najrizikovejší. Ak používate video screening, nech AI slúži len ako podklad, nie ako rozhodnutie.

4. Dokumentujte Zaznamenajte, aké nástroje používate, kedy ste ich implementovali a aké kritériá nastavili. Toto nie je byrokracia — je to ochrana pre prípad, že sa kandidát bude sťažovať alebo príde inšpekcia.

5. Pravidelne prehodnocujte Nábor sa mení. Trh práce sa mení. AI nástroje sa menia. Raz za 6–12 mesiacov sa oplatí pozrieť, či nastavenie stále dáva zmysel a či výstupy nie sú systematicky skreslené.

Ak chcete tento rámec aplikovať na konkrétnu situáciu vašej firmy, môžeme to prebrať na konzultácii.

---

FAQ: AI nábor zamestnancov na Slovensku

Ako používať AI pri nábore bez diskriminácie?

Kľúč je v tom, aby AI slúžila na filtrovanie podľa vopred definovaných, relevantných kritérií — nie podľa podobnosti s historickými „úspešnými” profilmi. Výstupy AI musí vždy skontrolovať človek pred tým, než sa urobí rozhodnutie o odmietnutí kandidáta. Pravidelné testovanie výstupov na vzory zaujatosti je nevyhnutné, nie voliteľné.

Musí malá firma na Slovensku dodržiavať EU AI Act pri nábore?

Ak firma používa AI nástroje na skríning alebo hodnotenie kandidátov a pôsobí v EÚ, EU AI Act sa na ňu vzťahuje — bez ohľadu na veľkosť. Rozhodujúce sú však termíny: od 2. augusta 2026 platia všeobecné transparenčné povinnosti podľa čl. 50, kým samotný vysokorizikový režim pre nábor (ľudský dohľad, dokumentácia, testovanie zaujatosti) sa Digital Omnibusom odložil na 2. decembra 2027. Antidiskriminačné povinnosti a GDPR platia bez ohľadu na tieto termíny.

Rozdelenie zodpovednosti je dôležité pochopiť správne: vendor AI nástroja je povinný poskytnúť vám dokumentáciu o tom, ako systém funguje. Vy ako zamestnávateľ ste zodpovední za to, že túto dokumentáciu máte, rozumiete jej obsahu a podľa nej skutočne konáte. Ak vendor dokumentáciu nevie alebo nechce poskytnúť, je to problém, ktorý nesie priamy právny dopad pre vás — nie len pre neho.

Aké pokuty hrozia firmám na Slovensku za porušenie EU AI Act pri nábore?

EU AI Act stanovuje v čl. 99 pokuty podľa závažnosti porušenia v troch pásmach:

• Zakázané praktiky (napr. manipulatívne AI systémy, social scoring): až do 35 miliónov eur alebo 7 % celosvetového ročného obratu
• Porušenie ostatných povinností vrátane vysokorizikových systémov (kam nábor patrí) a transparenčných povinností: až do 15 miliónov eur alebo 3 % obratu
• Poskytnutie nesprávnych alebo zavádzajúcich informácií orgánom: až do 7,5 milióna eur alebo 1 % obratu

Pre MSP a startupy platí miernejší režim — uplatní sa nižšia z dvoch súm, nie vyššia. A dôležitý časový detail: sankcie za porušenie vysokorizikových povinností v nábore sa reálne otvárajú až s termínom 2. decembra 2027.

Pre MSP je realistickejší scenár správne konanie zo strany národných dozorných orgánov. V oblasti náboru a pracovnoprávnych vzťahov je na Slovensku relevantný predovšetkým Národný inšpektorát práce, pričom v otázkach ochrany osobných údajov spracúvaných AI systémami môže zasahovať aj Úrad na ochranu osobných údajov SR. Implementácia dozoru sa ešte ustáľuje — presné výklady pre slovenský trh odporúčam konzultovať s právnikom.

Aby bolo jasné, čo tieto čísla znamenajú v praxi: pre firmu s ročným obratom 500 000 eur by 3 % predstavovali 15 000 eur, pre firmu s obratom 10 miliónov eur až 300 000 eur. Ignorovanie povinností teda nie je bezpečná stratégia ani pre menšie podniky.

Aké sú náklady na implementáciu AI v nábore na Slovensku?

Náklady sa výrazne líšia podľa zvoleného nástroja, rozsahu nasadenia a toho, čo zahrnujete do kalkulácie. Licenčné poplatky za ATS s AI funkciami sa pohybujú v rôznych cenových kategóriách — odporúčam si ich zistiť priamo u konkrétnych poskytovateľov. Okrem samotného nástroja treba počítať aj s časom na nastavenie kritérií, priebežný audit výstupov a prípadnú právnu konzultáciu k povinnostiam vyplývajúcim z EU AI Act. Pre veľmi malý objem náboru môžu tieto náklady prevýšiť úsporu — čo je jeden z dôvodov, prečo odporúčam začať Krokom 0 z praktického rámca vyššie.

Oplatí sa AI skríning životopisov pre firmy, ktoré prijímajú len niekoľko ľudí ročne?

Pre veľmi malý objem náboru (jednotky pozícií ročne, desiatky prihlášok) pravdepodobne nie — nastavenie a audit nástroja môže stáť viac energie ako samotný skríning. AI skríning dáva zmysel pri vyššom objeme prihlášok, kde manuálne pretriedenie trvá hodiny. V každom prípade stojí za zváženie využitie AI na prípravu inzerátu alebo štruktúru pohovoru — to sú use cases, kde aj malá firma získa bez veľkého nastavenia.

Môžu kandidáti vedieť, že ich hodnotila AI, a žiadať vysvetlenie?

Áno, ale s posunutým termínom. Právo na vysvetlenie rozhodnutia prijatého pomocou vysokorizikového AI systému zakotvuje čl. 86 EU AI Act — a to sa na nábor začne uplatňovať 2. decembra 2027. Už dnes však platí čl. 22 GDPR: ak by kandidáta odmietlo výlučne automatizované rozhodnutie, má právo na ľudský zásah a na napadnutie výsledku. Prakticky to znamená, že firmy by mali mať pripravené aspoň základné vysvetlenie, ako predvýber fungoval — nečakať na december 2027 sa oplatí aj preto, že to znižuje riziko sťažností.

---

Ak vás téma AI v HR zaujíma v širšom kontexte, pozrite si aj ďalšie články o AI v podnikaní na blogu CONDU.sk, prečítajte si čo hovorí EU AI Act pre firmy alebo si dohodnite mentoring, kde sa môžeme pozrieť na to, kde AI do vašich procesov naozaj patrí — a kde nie.

---

Pavol Duchoň je General Manager a biznis mentor. Dlhodobo pracuje s majiteľmi firiem a manažérmi na strategickom riadení, efektívnych procesoch a rozhodovaní v prostredí, kde technológia mení pravidlá hry rýchlejšie, ako sa väčšina firiem stíha adaptovať. Viac na /o-mne.